Directive européenne sur la transparence salariale
Publié le novembre 7, 2025 | Par SCANPAIE
ce que les entreprises françaises doivent anticiper avant juin 2026
La lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes franchit une nouvelle étape. La Directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale, adoptée le 24 avril 2023, doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026.
Cette réforme impose de nouvelles obligations de communication, de reporting et de justification des salaires, avec un impact direct sur les services RH et paie.
ScanPaie fait le point sur les principaux changements à venir et sur la manière de s’y préparer efficacement.
🎯 Objectif : renforcer le principe « à travail égal, salaire égal »
Malgré les dispositifs déjà en place (index égalité professionnelle, obligations de négociation…), les écarts de rémunération persistent : environ 13 % en moyenne dans l’Union européenne, dont près de 5 % en France selon l’INSEE.
La directive européenne vise donc à renforcer la transparence et à donner plus de pouvoir aux salariés pour identifier et contester les écarts injustifiés.
Son principe fondateur est simple :
« La transparence est la clé de l’égalité salariale. »
⚙️ Les principales obligations introduites par la directive
1️⃣ Transparence dès le recrutement
Les employeurs devront communiquer la rémunération ou la fourchette salariale prévue pour un poste avant l’entretien ou dans l’offre d’emploi.
Ils ne pourront plus demander l’historique de salaire d’un candidat.
👉 Objectif : éviter que les inégalités passées ne se reproduisent lors des embauches.
2️⃣ Droit individuel à l’information
Tout salarié pourra demander des informations sur :
- le niveau de rémunération moyen (ventilé par sexe) pour les salariés effectuant un travail équivalent ;
- les critères utilisés pour déterminer le salaire et les évolutions de carrière.
Ces informations devront être transmises dans un délai raisonnable et dans un format clair.
3️⃣ Reporting obligatoire des écarts de rémunération
Les entreprises devront mesurer et publier régulièrement les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
La fréquence et la nature du reporting dépendront de la taille de l’entreprise.
| Taille de l’entreprise | Obligation principale | Fréquence du reporting | Première échéance estimée | Commentaires |
|---|---|---|---|---|
| < 100 salariés | Pas de reporting obligatoire, mais droit à l’information pour les salariés | — | Juin 2026 | Les employeurs doivent néanmoins pouvoir justifier les écarts constatés. |
| 100 à 149 salariés | Publication des écarts moyens et médians par sexe et catégorie d’emploi | Tous les 3 ans | D’ici 2031 | Évaluation conjointe obligatoire si écart > 5 % non justifié. |
| 150 à 249 salariés | Reporting complet sur les écarts globaux et catégoriels | Tous les 3 ans | À partir de 2027-2028 | Communication interne et à l’administration. |
| ≥ 250 salariés | Reporting annuel exhaustif | Chaque année | Dès 2026 | Publication publique et plan d’action correctif en cas d’écarts injustifiés. |
En cas d’écart supérieur à 5 % non expliqué par des critères objectifs et non sexistes, l’entreprise devra réaliser une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour corriger la situation.
4️⃣ Charge de la preuve inversée et sanctions
En cas de litige, c’est désormais à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination salariale.
Les États membres devront instaurer des sanctions dissuasives : amendes, dommages et intérêts, voire publication des infractions.
🇫🇷 Transposition en France : évolution de l’Index égalité
La France dispose déjà d’un outil de mesure de l’égalité salariale : l’Index égalité femmes-hommes, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Le gouvernement prévoit d’en faire évoluer la structure pour l’aligner sur la directive européenne, notamment :
- passage de 5 à 7 indicateurs ;
- automatisation partielle via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ;
- intégration du seuil de 5 % d’écart comme déclencheur d’action corrective ;
- renforcement des obligations de publication et de justification.
Un projet de loi de transposition est attendu à l’automne 2025, pour une entrée en vigueur au 7 juin 2026 au plus tard.
🧭 Ce que les entreprises doivent anticiper dès maintenant
- Cartographier les postes et niveaux de rémunération pour identifier les écarts potentiels.
- Sécuriser les critères de rémunération (grilles salariales, primes, évolutions de carrière) avec des critères objectifs et traçables.
- Mettre à jour les processus de recrutement pour inclure la fourchette salariale dès l’offre.
- Former les équipes RH et managers à la nouvelle culture de transparence.
- Préparer le reporting : vérifier la qualité des données paie et la cohérence entre catégories de salariés.
ScanPaie recommande aux entreprises d’anticiper dès 2025 les impacts sur leurs outils de paie et SIRH, pour éviter les ajustements précipités au moment de la transposition.
🧩 En résumé
La directive sur la transparence salariale marque une évolution majeure du droit du travail européen.
Pour les employeurs français, elle combine de nouvelles obligations de reporting et une exigence accrue de justification des écarts de rémunération.
🔍 À retenir : dès 2026, la transparence salariale ne sera plus une option, mais une obligation légale et sociale.
✏️ À propos de ScanPaie
ScanPaie accompagne les entreprises dans la gestion et la sécurisation de leurs processus de paie. Nos experts suivent en continu les évolutions légales et réglementaires pour vous aider à anticiper les changements, garantir la conformité et valoriser votre politique RH.
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